唐駿，中國的“打工皇帝”，新興職業(yè)經(jīng)理人的領軍人物，現(xiàn)任盛大網(wǎng)絡有限公司總裁，微軟中國終身榮譽總裁?！　≡诿绹墓纠锬阒灰督o員工薪金就可以了，而中國的員工很重感情，他們需要被尊重和常常被感動，這就需要一種中國式的人性化管理?！　∑髽I(yè)需要技術的創(chuàng)新，也需要管理的創(chuàng)新。中國式的國際化管理是企業(yè)管理的創(chuàng)新理念。中國大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化都存在著管理者的明顯印記，學習的大多是美國企業(yè)文化的“結(jié)果管理”，而我們最需要學習的是過程，即企業(yè)制度文化。真正的企業(yè)文化是不隨著管理者的變化而變化的?！　∷^中國式的國際化管理就是西方的管理框架體系加上中國的文化背景。中西方的文化背景不同，就如同西方人喝咖啡是喜歡聞它的飄香，而中國人是把它當作飲料來喝?！　≈袊降膰H化管理需要“圓心理論”，即公司總裁是圓心，所有的員工都是圓周，總裁與員工必須是等距離的。我發(fā)現(xiàn)，企業(yè)發(fā)展的阻力有30%源于企業(yè)自身的內(nèi)耗。究其原因，總裁身邊總有那么幾個走得特別近的人，我們稱之為圈內(nèi)人，而沒有加入這個圈子里的人就拼命想加入，這就造成了企業(yè)的內(nèi)部政治斗爭。這在外國企業(yè)是沒有的?！　〗鉀Q這個問題的最好方法就是等距離。只要總裁對圈內(nèi)某個人好，這個人固然可以對你忠心耿耿，而圈外的人就會覺得這個公司不是我的。企業(yè)的發(fā)展不能僅靠幾個圈內(nèi)人，需要大家的努力，所以我用“圓心理論”激發(fā)每一個員工的潛能。讓他們知道，總裁是一視同仁的，對他們所有人都很好?！　×己玫墓芾硎窍冉⑽幕贫?，再融入中國式的人性化管理。而中國的大多數(shù)企業(yè)都是先進行人性化管理，再建立文化制度，問題就在這兒。比如說，在微軟中國，經(jīng)常有國內(nèi)員工請三、四個小時的假，去機場接來看望他們的父母，但這在美國的管理制度中是不允許的。我就想出一個辦法，由員工自己接變成公司派人接。我用60元委托第三方的代理公司代表微軟去接他們的父母。這樣既符合中國人的傳統(tǒng)孝道，也讓員工的父母感到公司的親切，對其子女的關愛。最重要的是為公司節(jié)約了很大的成本，因為微軟是以一分鐘一美元計算的?！　∥蚁?，即使我不這么做，他們也會請“病假”的，因為他們心理不舒服嘛，這就是文化的不同。所以有的時候，我們照搬照抄美國的管理模式，是行不通的?！　∑髽I(yè)文化的核心是激發(fā)每個員工的潛能，讓每個人都喜歡公司。中國的員工需要感動和溫暖，所以我只專心做一件事，那就是感動每一位員工?！　∫郧拔④浻形恢袑宇I導要辭職去蘋果公司擔任更高的職位。按照中國人的傳統(tǒng)習慣，先是竭力挽留，如果去意已決，那就說幾句客氣的話就算了，但我沒有。當時我在澳洲開會，我就告訴她，讓她等我回來和她見上一面，她說真的沒有必要，但我還是從香港轉(zhuǎn)機到廣州和她告別并祝福她?！　∑鋵?，我只是在走一個形式而已，因為我知道第二天的報紙會說，唐駿專程從澳洲輾轉(zhuǎn)而回就是為了挽留她。實際上，我是做給蘋果公司看的，讓他們覺得自己挖到了一個真正的人才，要不然唐駿不會專程來挽留她。這樣做對她本人以后的發(fā)展有利；更重要的，我是在做給我的員工看，讓他們知道，公司一直很關注你，直到你在微軟的最后一刻?！　‰x開微軟的員工都會說同樣的一句話：“我很懷念微軟！”這就是一種無形的廣告。在別人看來，微軟對員工真的很好。這就是微軟的品牌和號召力。我也因此3次被授予微軟公司的“諾貝爾獎”—比爾·蓋茨總裁杰出獎。

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